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本院107年度訴字第472號原告中華電信股份有限公司與被告高雄市政府勞工局間勞動基準法事件新聞稿

  • 有關本院107年度訴字第472號原告中華電信股份有限公司與被告高雄市政府勞工局間勞動基準法事件,於民國109年1月15日下午4時宣判,其裁判摘要如下:

    壹、主文

    一、原告之訴駁回。

    二、訴訟費用由原告負擔。

    貳、事實概要:

    原告於民國107年5月8日至5月15日期間,因推出限時短期行動電話業務499吃到飽促銷專案(下稱499專案),引發民眾搶辦熱潮,經被告派員對原告實施勞動檢查結果,發現原告在高雄市轄區共28家服務中心員工之107年5月出勤紀錄,其中24家服務中心勞工多達80人次(實際上為121人次)於同年月9日至13日期間,有1日之延長工作時間連同正常工作時間超過12小時之情形,違反勞動基準法(下稱勞基法)第32條第2項規定,被告乃依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1規定,以107年5月15日高市勞條字第10733805500號裁處書(下稱原處分)處新臺幣(下同)100萬元罰鍰,並公布名稱。原告不服,提起訴願,經遭決定駁回,於是提起行政訴訟。

    參、裁判理由摘要:

    本院合議庭審理結果,認原告之訴為無理由,其理由說明如下:

    (一)本件499專案民眾搶辦事件,並非勞基法第32條第4項規定之「事變」及「突發事件」,原告違反勞基法第32條第2項規定,應負故意責任:

     1、勞基法第32條第2項有關延長工作時數上限,旨在保護勞工健康權益,所設最低標準之勞動條件,係屬強制規定,非有法定事由,雇主不得藉故違反,否則即構成勞動基準法第79條第1項第1款規定之違法行為。再者,勞基法第32條第4項固允許雇主遇有天災、事變或突發事件,且具必要性時,得有使勞工在正常工作時間以外延長工作時間,不受同條第2項規定之時數限制。惟參酌勞委會87年4月15日(87)勞動二字第013133號函釋,所謂事變,係泛指因人為外力(非天變地異之自然界變動)造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件,如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是;所稱突發事件,應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性,及該事件是否需緊急處理而定。

     2、原告所推499專案,係採取月繳費499元,合約期間不限上網傳輸流量,網內通話免費及網外及市話180分鐘免費之特別優惠,而活動期間自107年5月8日至15日為限(詳見本院卷一第471頁),顯見係採取限制性行銷(俗稱飢餓行銷)策略,以時間限制性,藉由稀少訴求,操縱人性弱點,以激發消費者緊張感,誘使爭先恐後之搶辦意願,以達到短期有效提升銷售量,拓展市場占有率之營利目的。則原告於推行限時促銷方案之前,理當對專案申辦流程、客戶服務管道及門市現場服務人員之人事安排等事項,應詳細評估;而於執行專案之時,若有發生違反勞基法第32條第2項強制規定之虞時,自應及時反應,並防止違法行為之發生(例如依人力限制每日申辦人數、展延申辦期限,或如其於107年5月14日於官網公告可於該期間內於線上填寫資料後,於107年5月31日前至各門市核證辦理等),不得藉詞該專案受到媒體爭相大幅報導之影響,引爆民眾搶辦熱潮,其無從預見為由,而卸免應履行之公法上強制義務。故原告所推出之499專案,發生民眾瘋狂排隊搶辦之熱潮,顯非勞委會87年4月15日(87)勞動二字第013133號函所釋示之「突發事件」或「事變」。又原告只圖遂行其限制性行銷策略,為圓滿執行其所推出之上開499專案,執意違反前述強制規定,讓其員工每日工作超過12小時,承受其違法行為所生損害健康等之不利益,難謂非出於其故意所為。則原告辯稱499專案受到媒體爭相大幅報導之影響,引爆民眾搶辦熱潮,為原告營業史上發生之首例,原告已傾全部人力支援申辦案件,一時之間仍無法消化申辦案件,故499專案搶辦事件應屬勞基法第32條第4項規定之「事變」及「突發事件」,原告自得將員工工作時間予以延長,且原告主觀上無違反勞基法第32條第2項規定之故意或過失等語,並不可採。

    (二)被告以原處分裁處原告100萬元罰鍰,並公布名稱,並無違反一行為不二罰原則,亦無裁量怠惰及裁量濫用之違法:

     1、按違反行政法上義務之行為是否為「一行為」,應依個案具體判斷,就個案具體情節,斟酌法條文義、立法意旨、制裁意義、期待可能與社會通念等因素決定之。易言之,並非以「自然意義的行為」為出發點,須從行政法作為行為規範特性切入,行政法既為行為規範,則行政法上之行為係以行為人之外部行為為規範對象,其內部意思為何則非唯一判斷標準,行為人縱係基於「單一決意」所為,構成違反相同法益之「多次行為」,於行政法上仍得評價為「數行為」。查勞基法第32條第2項之規範目的係為保障勞工健康權益,責求雇主指揮勞工工作時應遵守之最低勞動條件標準,其規制對象為雇主對個別勞工工作時間之具體指揮,本質上並非就雇主之營業行為或反覆多數行為為統合評價,自不得援引集合犯或營業犯之理論,將雇主單一決意命不同勞工超時工作之違法行為,評價為一行為,而應評價為數行為,只是於法律效果上,依勞基法第80條之1第2項規定,主管機關裁處罰鍰,得審酌與違反行為有關之勞工人數為量罰輕重之標準。

     2、又行政罰法第29條第1項規定,違反行政法上義務之行為,由行為地、結果地、行為人之住所、居所或營業所、事務所或公務所所在地之主管機關管轄。本件事實係原告於被告所轄門市使80人次以上員工之工作時間連同正常工作時間超過12小時,被告為上開行為事實發生地之主管機關,被告對原告該違反勞基法第32條第2項之多數行為自有管轄權,而以原處分裁處原告100萬元罰鍰,並公布名稱,自無違反一行為不二罰原則之問題。原告主張其同一499專案所為之違規行為,應屬法律上一行為,原告已遭其他縣、市主管機關裁罰,被告復以原處分對原告為裁罰,有違反一行為不二罰原則,並不可採。

     3、原告雖主張其僅係第1次違反勞基法第32條第2項,情節尚非重大,原處分卻逕處法定罰鍰最高額100萬元,有裁量怠惰及裁量濫用之違法等語。惟499專案發生民眾瘋狂排隊搶辦之熱潮,非屬勞基法第32條第4項「突發事件」及「事變」,且原告使其員工每日工作超過12小時,難謂非出於其故意所為,已如上述。因此被告審酌原告資本額達為1,200億元(詳見原處分卷第49頁),本件499專案期間1日出勤逾12小時之勞工計80人次,原告使勞工逾時工作又嚴重影響勞工身心健康(以原告武慶服務中心勞工黃秀金為例,5月10日出勤自上午7時18分至翌日上午1時19分,扣除休息時間1小時後,該日延長工作時間連同正常工作時間達17小時),已構成勞工短期過重之工作負荷,且因原告未妥適調派人力,勞工於499專案期間,身心處於精神緊張狀態,使勞工處於職業促發腦血管及心臟病之高風險群,嚴重損及勞工權益,及因本件499專案民眾於促銷期間內排隊搶辦,原告因499專案推行後肇致搶占其他電信業者客戶(市佔率)及因此產生之獲益難以估算等情後,裁處原告100萬元罰鍰,與勞基法第79條第4項、第80條之1第2項、行政罰法第18條第1項規定,並無不合,原告主張被告前揭裁量有裁量怠惰及裁量濫用之違法,並不可採。

    (三)又按勞動檢查法第22條第2項規定:「勞動檢查員於實施檢查後應作成紀錄,告知事業單位違反 法規事項及提供雇主、勞工遵守勞動法令之意見。」第25條第1項規定:「勞動檢查員對於事業單位之檢查結果,應報由所屬勞動檢查機構依法處理;其有違反勞動法令規定事項者,勞動檢查機構並應於10日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善……。」核其內容,係就實施勞動檢查之後續行政措施所為具體規範,以貫徹勞動法令之執行,避免雇主繼續違反行政法上義務,危害勞工之權益。是依勞動檢查法所為之改正或改善通知,並非主管機關依勞基法相關規定作成裁罰處分之前置程序,而與勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定無涉。又觀諸勞基法前揭規定內容,並未以對行為人先行告知違法事項、限期命改善為其處罰法定正當行政程序,亦未規定須作成告知違法事項、限期命改善之先行措施後,始得予以裁罰。再按行政機關於裁罰前,應給予當事人陳述意見機會,無非在確保行政處分內容之正確,倘事證已明,自無課予行政機關為該程序之義務,參照前揭行政程序法第103條第5款規定即明。經查,原告對其在107年5月9日至13日499專案期間,有使員工多達80人次1日正常工作時間連同延長工作時間超過12小時之事實並不爭執,並有前揭原告所提其高雄營運處員工出勤日報表附於原處分卷(第75-345頁)可證,原告違法事實已經明確,因此被告依法得不給予陳述意見之機會,尚無原告所主張之未給予陳述意見之程序瑕疵。何況,被告於作成原處分時,固未給予原告陳述意見之機會,惟於訴願階段,原告已於其所提出之訴願書充分陳述意見,亦即此未給予陳述意見之瑕疵,已因此而補正。是原告主張被告於作成原處分前,未依勞動檢查法第22第2項、第25條第1項等規定,以書面告知原告勞動檢查結果,亦未依行政程序法第102條規定通知原告陳述意見,違反正當行政程序,均不可採。

    (四)至原告主張原處分僅列舉「原告武慶服務中心勞工黃OO」乙例,即泛稱「原告使其中24家服務中心勞工,達80人次於107年5月9日至13日期間,有1日之工作時間連同正常工作時間超過12小時以上」,對於其餘79人次究為原告公司員工何人及個別工作時間為何等事實全然未予記載,顯有未依行政程序法第96條第1項第2款規定記明事實之違法一節。按行政處分以書面為之者,應記載主旨、事實、理由及其法令依據,固據行政程序法第96條第1項第2款定有明文。但觀諸前開規定之目的,在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素,以資判斷行政處分是否合法妥當,及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會,並非課責行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等等鉅細靡遺予以記載,始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據,如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令,即難謂有理由不備之違法。查原處分於違反事實欄,已依據前揭原告提供給被告之高雄營運處員工出勤日報表載明「據本局於107年5月11日及5月14日勞動檢查現場抽查受處分人於本轄28家服務中心勞工之107年5月出勤紀錄發現,受處分人使其中24家服務中心勞工,多達80人次於107年月9日至13日期間,有1日之延長工作時間連同正常工作時間超過12小時以上,以受處分人武慶服務中心勞工黃OO為例,其107年(誤載為105年)5月10日出勤時間自07:18至翌日01:19,扣除中間休息時間1小時後,該日延長工作時間連同正常工作時間竟達17小時,違反本法第32條第2項規定」等語,並於原處分載明處分受處分人、處分依據、繳款期限及不服處分之救濟方法、期間及其受理機關等項,顯已足使原告明瞭受處分之原因事實、理由及法令依據,自難謂原處分有未依行政程序法第96條第1項第2款規定記明事實之違法。

    肆、本件得上訴。

    伍、合議庭成員:審判長法官蘇秋津、陪席法官邱政強、受命法官孫國禎。